激励理论连载之五：成就需要理论

美国哈佛大学教授麦克莱兰德和其学生在50年代创立了成就需要激励理论，在这一理论中，麦克莱兰德提出了三种新的需要，即成就需要、权力需要和合群的需要。

所谓成就需要，它往往是一种内驱力，促使个体追求卓越，实现自身目标，争取获得成功，而权力的需要则只是别人在这一条件下与其他的条件下有所不同的需要，合群的需要也即与人交往的需要，代表了一种建立良好、亲密人际关系的愿望。

通过调查、研究，麦克莱兰德发现，有一些人强烈地渴望获得成功，他们追求个人的成就，渴望将工作做得比以前更好或更有效率。这类人，麦克莱兰德称之为高成就需要者，成就需要者往往寻求这样的环境：在这一环境中，他们能够承担责任，可以获得对自己绩效的反馈以便改进，可以设置中等难度的目标并努力实现。

高成就需要者不喜欢偶然性很高的赌博，他们不是赌徒，他们喜欢为自己设置中等难度的目标，在这一目标下，他们可以接受困难的挑战，可以承担相应的责任，可以凭自己的实力而不是运气来获取成功。这样，他们可以获得充分的成就感，反之，他们不喜欢那些非常容易或者非常困难的任务，因为，太容易成功的任务对他们毫无挑战性可言，可太困难则往往难以取得成功，两者都难以为他们带来满足感。

用概率的形式表示，高成就需要者最喜欢任务成功的概率为0.5，也就是说他们有50％成功的机会，这时，他们的工作绩效最高。此时，成功和失败的概率非常接近，这是一个人通过努力获得自身成就感的最佳时机。

权力需要是通过自身拥有的权力对别人的行为施加影响，使别人的行为与其他条件有所不同的需要，这实际上是一种控制，支配别人的欲望。有一部分人，他们喜欢承担责任，喜欢并寻求竞争，努力追求个人地位，竭其所能地影响、支配别人。在他们看来，个人的威望、地位和获得对他人的控制、支配权极为重要，甚至超过了工作本身和工作的绩效，这些人是高权力需要者。

合群的需要是社会其他人接受、认可的需要，有些人是高合群需要者，他们渴望良好的人际关系，努力寻求友情，喜欢合作而不像高权力需要者那样渴望竞争。

·通过投射测验和广泛的研究，麦克莱兰德和其合作者提出了一些具有相当可信度的观点：

1、 在能够承担责任，及时获得反馈信息和有适度冒险性的环境中，高成就需要者的，激励水平很高，高成就需要者更喜欢创造性的工作，如自己经营公司，独立管理一个组织等等，而且也更容易取得成功。

2、 高成就需要者和优秀的管理者之间没有必然的关系。因为高成就需要者最关心的是个人如何做好，如何取得成功，而不是利用自己的影响指导、影响下属做好，这一点在企业中很常见，一个高成就需要的人有可能是一位优秀的销售人员，但他却不一定能成为一位能领导一组销售员的优秀的销售经理，反之，一个组织，尤其是大型组织中优秀的总经理却并不一定是一位高成就需要的人。

3、 优秀的管理者一般是高权力需要和低合群需要者。一个人的职位越高，权力的动机也越强，具备一定权力的职位是高权力动机的刺激因素，而管理有效性的必要条件之一就是高权力动机。另一方面，管理者往往不得不对下属进行必要的控制和惩罚，这时他们往往得以牺牲良好的人际关系为代价。

4、 通过教育和培训，可以激发员工的成就需求，造就高成就需要的人。所以，如果工作性质决定了需要高成就需要者，那么，既可以招聘那些高成就需要者，也可以通过成就教育、培训激发下属的成就需要，将他们培养成为工作需要的高成就需要者。

（本文作者邓玉金，资深HRD，知名培训师，《招聘的8节实战课》著作者，公众号：邓玉金人力资源实战，转载请注明作者和出处）